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员工情绪波动的基本应对

2018-6-3 10:20| 发布者: jxrs| 评论: 0|原作者: 潘文富|来自: 中国营销传播网

摘要: 麻烦在于,人的情绪不是固定不变的,而是会受自身和外部客观因素的变化而变化的。若是员工的情绪进入波动或是低落期,会直接影响到该员工的工作效率。所以,严格的来说,员工情绪,也应该纳入到人事管理的范畴里。

  与其说人是利益驱动,还不如说是情绪驱动。

  执行力的背后,更多是情绪,高兴干,或是不高兴干。即便是给,也不一定能影响情绪。老板可以左右员工的待遇,但很难左右员工的情绪。

  麻烦在于,人的情绪不是固定不变的,而是会受自身和外部客观因素的变化而变化的。若是员工的情绪进入波动或是低落期,会直接影响到该员工的工作效率。所以,严格的来说,员工情绪,也应该纳入到人事管理的范畴里。

  影响员工情绪的因素,主要可分为自身因素和外部客观因素两大类:

  一,影响员工情绪的自身因素

  1, 病理性因素,生病的时候情绪当然不好;

  2, 生理周期性的波动,例如正常人每28天就会进入1-3天的情绪低落期(类似抑郁症的状态,觉得什么都没意思,甚至人活着都没意思),每32天就会进入1-2天的智力低落期(脑子里一盆浆糊)。

  二,影响员工情绪的外部客观因素

  1, 受家庭因素的影响,夫妻吵架,老人孩子生病等等;

  2, 在特定的时间节点,例如每逢节庆,特别想家,或是在年末时,觉得这一年又要结束了,自己也没有什么特别好的发展或是成就;

  3, 与身边人对比而被刺激,例如参加同学聚会,看到当年的同学一个个很成功时~~~;

  4, 在公司内部被其他员工排挤;

  5, 被老板得罪了(当然更多是无意的);

  6, 被外部的客户刁难或是鄙视。

  对于员工的情绪变化,从管理角度来说,有几点基本原则:

  1, 情绪因素会左右员工的工作状态,有些时候不是员工不好好干,而是受情绪影响导致的工作态度或是执行力低下;

  2, 对员工的情绪变化,需要保持观察,这应该是主管经理或是老板来负责观察的;

  3, 在员工情绪不佳时,需要有些基本的沟通和安抚措施;

  4, 对一些外部因素所产生的情绪影响因素,得要有提前预防措施。

  基于员工情绪变化的相关因素,基本的应对措施:

  1, 对于病理性的情绪变化,管理层至少要在态度上进行关心,和一些简单安抚行为,哪怕是一杯热咖啡或是一些水果。若是住院,应该安排看望,不然的话,别人在看望时,往往会问生病的员工,你们公司有派人来看望吗?若没有,必然是骂上一通。员工心理也会感觉到自己在公司里没价值没地位,为公司累死累活,自己都病成这样了,公司连个基本的看望都没有;

  2, 生理性的情绪变化,这个无药可治,过几天就好了,若是员工每天都是处于无精打采的抑郁状态,连续超过一个月以上,那就恐怕是真得上抑郁症了;

  3, 员工因为家庭因素而导致的情绪变化时,可在工作时间的调整方面给与一些弹性安排;

  4, 老员工的排挤,是直接影响新员工情绪,乃至导致新员工离职的主要原因之一,老板需要将这种排挤行为公开挑明,直接表明严格禁止的,若有出现,是某些员工的个人行为,是一种严重的管理对抗行为,可以被直接除名的。很多时候,老员工排挤新员工,往往就是因为老板没有明确的说明这个事情的性质和后果;

  5, 老板无意中得罪员工,这个涉及到的内容太多,这次不展开了;

  6, 到年底时,员工很容易总结一下这一年来的收获成就,觉得收获一般,或是与预期目标差距太大,甚至感觉这一年白干了,自然感觉沮丧。并且,对未来的发展也较为迷茫,不知道自己未来的明天在哪里。这个情况,往往是属于缺乏职业发展规划所导致的。当公司没有帮员工建立中长期发展规划时,员工很容易陷入这种发展迷茫;

  7, 老板总是想积极的引导员工,但别忘了,员工身边也有一群消极的人,一直在负面的影响员工,或是一群成功的人,在持续的刺激着员工。来自正反两面的影响和刺激,无法阻止,只能通过专项培训课程,引导员工进行客观的看待和理性的分析,减少被影响的损伤程度;

  8, 提前导入抗打击能力训练,就是保险公司搞的那种,通过技术训练,提前建立对负面打击和否定的承受能力,减少员工在客户面前的被打击损伤。既然无法阻止客户对员工的打击,那么只有提前培养员工的抗打击能力了。

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